Das dritte Geschlecht in Stellenausschreibungen

Formulieren Sie Ihre Stellenausschreibungen in jedem Fall geschlechtsneutral

Mit Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes vom 10.10.2017 ist es Unternehmen zu empfehlen, Stellenausschreibungen so zu formulieren, dass auch das dritte Geschlecht angesprochen wird.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit Beschluss vom 10.10.2017 (1 BvR 2019/16) entscheiden, dass Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verletzt werden, wenn das Personenstandsrecht sie dazu zwingt, das Geschlecht zu registrieren, aber keinen anderen positiven Geschlechtseintrag als weiblich oder männlich zulässt.

Stand heute ist in § 22 Abs. 3 Personenstandsgesetz (PStG) nur die Möglichkeit vorgesehen, keinen Geschlechtseintrag vorzunehmen. Das BVerG hat den Gesetzgeber daher aufgefordert, bis 31.12.2018 das Personenstandsrecht so zu ändern, dass diese Personen eine passende Eintragsmöglichkeit im Geburtenregister vorfinden.

Dies gilt es nunmehr auch seitens der Unternehmen auf der Suche nach neuen Mitarbeitern zu beachten. War es früher gang und gäbe jeden Stellenausschreibungstitel mit einem „m“ für männlich und einem „w“ für weiblich zu versehen, stehen die Unternehmen über kurz oder lang in der Pflicht das dritte Geschlecht (für Personen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind) ebenfalls in den Vakanzen zu berücksichtigen.
Einige Unternehmen ergänzen bereits hinter dem jeweiligen Stellentitel das Kürzel (m/w/d), wobei der Buchstabe „d“ für „divers“ steht.
Darüber hinaus bestünde die Möglichkeit vollständig geschlechtsneutrale Titel für die Stellenausschreibungen zu vergeben, wie beispielsweise „Assistenz“, „Geschäftsführung“, „Bürofachkraft“ etc. oder aber auch eine direkte Bewerberansprache zu praktizieren (z.B. „Sie sollten...“) anstatt von „der Bewerberin“ oder „dem Bewerber“ zu sprechen.

Im Sinne eines ganzheitlichen und zielführenden Bewerbermanagements sollte die Berücksichtigung des dritten Geschlechts nicht nur nach Außen kommuniziert beziehungsweise praktiziert werden, als vielmehr auch intern bei der Bewerberverwaltung und vor allem der Bewerberkommunikation berücksichtigt sowie eingesetzt werden.
Unterstützung bei der Umsetzung eines geschlechtsneutralen Recruitings können Unternehmen mittels Einsatz von geeigneten Softwarelösungen erhalten.
Der Bewerbermanager – die innovative, webbasierte Bewerbermanagement Software von BITE – bietet effektive Unterstützung hinsichtlich der aktiven Einbindung des dritten Geschlechts in das unternehmensinterne Bewerbermanagement. So findet sich die Anrede "Divers" sowohl in den Stammdaten der Bewerber, als auch im E-Mailverkehr (Ersetzungsbegriffe) sowie dem Online Bewerbungsformular.

09.10.2018