Guerilla Recruiting

Unkonventionelle Recruiting-Maßnahmen auf der Suche nach den richtigen Mitarbeitern

Auf der Suche nach den richtigen Mitarbeitern gehen viele Unternehmen mittlerweile eher unkonventionelle Wege. In logischer Konsequenz erfreut sich Guerilla Recruiting immer größerer Beliebtheit.

Qualifizierte Mitarbeiter sind in Unternehmen gefragter denn je, was durch den chronischen Fach- und Führungskräftemangel noch verschärft wird. Universitäten und (Fach-)Hochschulen haben diesen Trend schon lange erkannt und mittels Karrieretagen, in deren Verlauf Unternehmen vor Ort um potenzielle Mitarbeiter werben können, reagiert. Aber auch viele Unternehmen gehen auf der Suche nach den geeignetsten Kandidaten für die Vakanzen neue und teilweise unkonventionelle Wege in Form von Guerilla Recruiting.

Guerilla Recruiting kann sowohl als Ergänzung zu „herkömmlichen“ Recruiting-Maßnahmen als auch als alleinige Recruiting-Strategie eingesetzt werden. In der unternehmerischen Praxis findet sich häufig, dass Guerilla Recruiting in großen Unternehmen und Konzernen als Ergänzung genutzt wird –hingegen kleinere und mittelständische Unternehmen Guerilla Recruiting als „kostengünstige“ Alternative einsetzen, um die größtmögliche Aufmerksamkeit zu erzielen.

In der Regel lassen sich vier Varianten des Guerilla Recruitings unterscheiden, welche anschließend kurz erläutert werden:

Ambient Recruiting:
Beim Ambient Recrutiting werden Medienformate, welche im direkten Lebens- und Freizeitumfeld der gewünschten Zielgruppe vorzufinden sind, als Recruiting-Maßnahmen einbezogen. Typische Beispiele hierfür sind unter anderem Postkarten, Bierdeckel oder auch Posterwände.
Viral Recruiting:
Beim Viral Recruiting wird die Verbreitung einer Werbebotschaft über das Internet genutzt, um mit einer ungewöhnlichen Botschaft für einen Arbeitgeber zu werben. Die einfachste Form stellt hier beispielsweise ein Werbeslogan am Ende von Emails mit der Aufforderung sich zu bewerben, der automatisch verschickt wird.
Trojan Recruiting:
Beim Trojan Recruiting spielen moderne Medien oft eine Schlüsselrolle. Es hat seinen Namen vom trojanischen Pferd der griechischen Mythologie. Hier wird quasi direkt bei der Konkurrenz versucht, an geeignete Mitarbeiter zu gelangen.
Conspiracy Recruiting:
Conspiracy Recruiting bedeutet, dass sich potenzielle Kandidaten sowie Arbeitgeber treffen, ohne dass die Anwerbung im Fokus steht. Ziel ist zunächst vielmehr der Informationsaustausch und das gegenseitige Kennenlernen – das aber später durchaus in einem Arbeitsverhältnis enden kann.

Guerilla Recruiting bietet zweifelsohne den großen Vorteil, dass auch Nichtsuchende aktiv angesprochen werden können. Darüber hinaus lässt sich oft eine sehr zielgenaue Ansprache interessanter Adressatengruppen realisieren.

Von elementarer Bedeutung hat sich beim Guerilla Recruiting erwiesen, dass die Maßnahme in jedem Fall zum Unternehmen passen muss. So bringt die kreativste und pfiffigste Maßnahme nicht den gewünschten Erfolg – nämlich sich als hippes und dynamisches Unternehmen nach außen darzustellen – wenn das anschließende Bewerbermanagement durch einen langsamen und bürokratischen Rekrutierungsprozess gekennzeichnet ist.
Zur Optimierung des Rekrutierungsprozesses greifen viele Unternehmen bereits auf Bewerbermanagement Softwarelösungen zurück, welche den administrativen Aufwand signifikant reduzieren und dadurch zu einer Beschleunigung des gesamten Prozesses führen können.

Der Bewerbermanager – die innovative, webbasierte Bewerbermanagement Software von BITE – bietet zahlreiche Funktionalitäten und Features, welche einem zielführenden Guerilla Recruiting zu Gute kommen. So ermöglichen beispielsweise die integrierten Kommunikationsfeatures wie Serienbriefe und Serienemails inklusive Vorlagenmanagement eine schnelle und unkomplizierte Interaktion mit den Kandidaten. Sämtliche Kommunikationsvorgänge werden automatisiert in der jeweiligen Bewerberakte abgelegt.
Geeignete Kandidaten, welche Interesse bekunden, jedoch eventuell erst zu einem viel späteren Zeitpunkt abkömmlich sind, können im Falle einer späteren Vakanz in den integrierten Bewerberpool verschoben werden.