Kompetenzmanagement

Vorgehensweise zum Erhalt und/ oder Ausbau der Kernkompetenzen im Unternehmen.

Grundlagen

„Kompetenz bezeichnet das Handlungsvermögen der Person… Kompetenz umfasst nicht nur inhaltliches und fachliches Wissen und Können, sondern auch außerfachliche bzw. überfachliche Fähigkeiten, die häufig mit Begriffen wie Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Personalkompetenz oder auch Schlüsselqualifikationen umschrieben werden.“ (Arnold, Nolda & Nuissl 2001, S. 176)

Der Begriff „Kompetenzen“ umfasst somit alle Fähigkeiten (Wissen) und Fertigkeiten (Wissen wie es geht) eines Menschen, die ihn zu professionellem Handeln befähigen.

Die oberste Zielsetzung von Kompetenzmanagement besteht darin, die Kernkompetenzen im Unternehmen zu erhalten und/ oder auszubauen. Darüber hinaus verfolgt Kompetenzmanagement die folgenden (Teil-) Ziele:

  • Ausbau von Wettbewerbsvorteilen durch Fokussierung auf die Kernkompetenz
  • Identifikation von auf die strategischen Ziele ausgerichteten Weiterbildungsmaßnahmen und Schließen von Kompetenzlücken
  • Realisierung von Kosteneinsparung durch die Vermeidung von Über- beziehungsweise Unterqualifikation
  • Verringern des Koordinationsaufwands für die Planung von Weiterbildungsmaßnahmen
  • Verbesserung der Dienstleistungs- und Produktqualität
  • Minimierung des Risikos der Kompetenzabwanderung (Kompetenz ist nicht personenbezogen)

Kernkompetenzen sind herausragende technologische, organisatorische und methodische Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Unternehmens, die einen hohen Kundennutzen haben und von Wettbewerbern nur schwer imitiert werden können.

Vorgehen

In der unternehmerischen Praxis existieren zahlreiche, unterschiedliche Vorgehensweisen zum Kompetenzmanagement. An dieser Stelle wird ein vierstufiges Vorgehen exemplarisch aufgegriffen und kurz umschrieben.

1. Stufe: Kernkompetenzen identifizieren
In einem ersten Schritt erfolgt die Identifizierung der Kernkompetenzen, welche wiederum von der Unternehmensstrategie abgeleitet werden.  Zu diesem Zweck kommen in der Regel Methoden wie beispielsweise Skill-Mapping, Stärken-Potenzial-Analysen oder auch Competence-Portfolio-Analysen zum Einsatz.

2. Stufe: Soll-Kompetenzprofile festlegen
Die zweite Stufe dient dazu, Soll-Kompetenzprofile auf Basis der identifizierten Kernkompetenzen zu definieren. Hierbei sind fünf Kompetenzfelder von Relevanz:

  • Führungskompetenz
  • Sozialkompetenz
  • Methodenkompetenz
  • Fachkompetenz
  • Selbstkompetenz

3. Stufe: Kompetenzlücken identifizieren
Im Verlauf der dritten Stufe wird das Ist-Kompetenzprofil des Mitarbeiters ermittelt. Ein Instrument für die Ermittlung der Ist-Situation kann das 360-Grad Feedbackgespräch sein. Darüber hinaus finden in der Praxis auch sogenannte Skill-Checklisten, Interviews oder auch Fragebögen bei der Identifikation der Ist-Kompetenzen der Mitarbeiter Anwendung. Vorhandene Kompetenzlücken werden ferner durch einen Soll-Ist-Abgleich identifiziert.

4. Stufe: Qualifizierungsbedarf und Maßnahmen identifizieren
Anhand der identifizierten Kompetenzlücken wird in der vierten Stufe der Qualifizierungsbedarf von sinnvollen und notwendigen Qualifizierungsthemen abgeleitet. Zudem werden die Qualifizierungsthemen mit den entsprechenden Maßnahmen unterlegt.