Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen stehen für eine Führungstechnik, bei der sich Führungskräfte und Mitarbeiter auf die Realisierung von Zielen des Unternehmens einigen.

Grundlagen

Erfolgreiche Unternehmensführung bedeutet, sich die richtigen Ziele zu setzen und alle Mitarbeiter dafür zu begeistern. Dabei gilt es Unternehmensziele bis auf Mitarbeiterebene herunter zu brechen, um dadurch bei allen Mitarbeitern ein breites Verständnis für dieselben zu schaffen. Auf Basis des geschaffenen Verständnisses sollen die Mitarbeiter ihre tägliche operative Arbeit an ihren Zielen ausrichten und so wiederum im Sinne der Strategie des Gesamtunternehmens handeln und arbeiten.

Peter F. Drucker entwickelte 1955 die Methode „Management by Objectives“, welche als Managementlehre auch heute noch unumstritten ist. Das Kernstück dieser Managementlehre bildet die Forderung, bei der Festlegung beziehungsweise Formulierung der Ziele darauf zu achten, selbige „SMART“ zu gestalten:

  • S – Spezifisch (zur jeweiligen Abteilung)
  • M – Messbar (klare Vorgaben)
  • A – Aktiv beeinflussbar (erreichbar)
  • R – Realistisch (umsetzbar)
  • T – Terminiert (klares Zeitlimit)

Eine Zielvereinbarung ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der fixiert wird, dass bestimmte Ziele innerhalb eines bestimmten Zeitraumes erreicht werden sollen. Eine Zielvereinbarung setzt sich immer aus zwei Elementen zusammen. Einerseits das eigentliche Ziel sowie andererseits die Maßnahmen, um das Ziel letztendlich zu erreichen.

In der unternehmerischen Praxis werden Ziele in die zwei Zielarten quantitative Ziele und qualitative Ziele unterschieden. Quantitativen Zielen können eindeutige, messbare Zahlenwerte zugeordnet werden, welche letztlich darüber Aufschluss geben, ob das Ziel erreicht wurde, oder nicht. Qualitative Ziele lassen sich nicht unmittelbar mengenmäßig bestimmen, wodurch selbige in der Praxis häufig mit Unterzielen unterlegt werden, welche wiederum messbar sind.

Anforderungen an Mitarbeiter-Ziele

Bei der Formulierung von Mitarbeiter-Zielen sind einige Grundregeln zu beachten.
Die Ziele des Mitarbeiters sollten stets mit den jeweiligen Vorgesetzen – im Zuge einer kooperativen Zielvereinbarung – formuliert werden. Wenn der Mitarbeiter nicht in die Vereinbarung einbezogen wird, besteht die Gefahr, dass er sich mit den Zielen nicht identifiziert und infolgedessen Demotivation aufkommt.
Die Mitarbeiter-Ziele sollten sich an übergeordneten Zielen, sprich an Abteilungs-, Bereichs- und/ oder Unternehmenszielen orientieren. Ein völlig isoliertes Mitarbeiter-Ziel wird im Sinne des Unternehmens keinen Mehrwert liefern.
Ziele sind konkret auf einen Zeitpunkt oder Zeitraum zu beziehen, andernfalls besteht keinerlei Möglichkeit einen Konsens bezüglich der finalen Zielerreichung zu erlangen.
Die Mitarbeiter-Ziele sollten widerspruchsfrei formuliert, klar abgegrenzt und in jedem Fall schriftlich fixiert werden. Einerseits kann dadurch möglichen Grundsatzdiskussionen im Verlauf des Zielereviews schon von vorneherein entgegengewirkt werden. Andererseits wird demzufolge sichergestellt, dass beide „Parteien“ ein gemeinsames Bild von den formulierten Zielen haben, die Ziele für den Mitarbeiter erreichbar sind und es möglichst zu keinen Abweichungen vom Weg zur Zielerreichung kommt.